Особенности оценки стратегического управления в банковской сфере
Страница 5

В Положении № 135-П Банка России сказано, что сотрудник имеет право отказаться от участия в процедуре психологического тестирования [19, с.114]. Стремление к излишней детализации оценки приведет скорее к изучению и оцениванию личности работника, что дорого и опасно с точки зрения вероятности возникновения деструктивных конфликтов.

Изучать работников банка подобным образом безнравственно и невыгодно со стратегической точки зрения. Целью оценки является не манипулирование личностью, а повышение эффективности работы наемного лица с целью повышения удовлетворенности клиента оказанными банковскими услугами.

При необходимости могут проводиться такие виды оценочных процедур, такие, как: оценка профессиональной компетентности, оценка эффективности обучения, оценка условий обслуживания клиентов.

Оценка профессиональной компетентности в части качественного обслуживания клиентов проводится с целью определения уровня профессионализма всех поступающих на работу и уже работающих, начиная с должности специалиста. С учетом результатов оценки профессиональной компетентности принимается решение о приеме на работу или об изменении должности и размера заработной платы.

В ряде коммерческих банков России (Сбербанк России, «Газпромбанк», «Сибакадембанк») применяется оценка деятельности персонала по обслуживанию клиентов по показателю прибыль на одного работника, например, прибыль в дополнительном офисе.

Данная оценка не корректна, если сравнивать разные кредитные организации, поскольку учетная политика, депозитная политика и все другие виды банковской политики совершенно не совпадают, рознятся у кредитных организаций.

С. Ярыгин предложил внедрить индивидуальную оценку результатов труда работника коммерческого банка по оказанию банковских услуг [32, 394]. На практике существует многообразие количественных и качественных оценок уровня обслуживания клиентов, что требует от банковского менеджера умения выбора наиболее оптимальных из них. В связи с этим, по мнению С. Ярыгина, существует объективная потребность объединить их в единый интегральный показатель, соединяющий, например, оценки результатов и содержания труда, а также профессиональных качеств работника и качество обслуживания клиентов.

Однако, по мнению многих ученых, интегральный показатель не дал бы полную характеристику результатов оценки. Скорее существует необходимость в обобщающей (комплексной) оценке как более полной и объективной. В основу комплексной оценки качества обслуживания клиентов должны быть положены три интегрированные оценки - результатов труда, удовлетворенности клиентов полученными результатами обслуживания, квалификации работника.

Оценку индивидуальных результатов труда персонала можно рассматривать как производную функции контроля. В свою очередь, процесс контроля должен предусматривать установление стандартов и механизма измерения результатов труда. В связи с этим можно утверждать, что оценка результатов труда персонала также основана на сопоставлении плановых заданий и степени их выполнения [30, c.43].

Количественные оценки показателей результатов труда (количество выполненных плановых и внеплановых заданий, соблюдение работником установленных сроков выполнения заданий и др.) должны осуществляться путем установления отклонений от утвержденных норм, т.е. путем сопоставления фактически достигнутых результатов работника с контрольными показателями.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8

Новое на сайте

Банковские услуги

В настоящее время коммерческие банки борются за качество предоставляемых услуг клиентам. Именно повышение качества обслуживания при осуществлении операций в течение одного операционного дня является одним из главных критериев выбора банка частным лицом.